就業規則作成について
就業規則について
未払い残業、不当解雇、パワハラ、近年労働問題は社会現象化しています。
今では検索すれば容易に会社に対して何についてどの様に対応すれば請求が出来るか、その方法が記載されていたり、労基署や労働相談所へ相談、組合に加入し、団体交渉を申し込んで来たりという事例が年々増えてきております。
この様な時は和解に向けて常に話し合うことが求められ、会社は時間と費用を費やすことになります。
では実際に何について話し合われるのか。
「御社の就業規則には残業について、または解雇要件についてどの様に決められていますか」
今では検索すれば容易に会社に対して何についてどの様に対応すれば請求が出来るか、その方法が記載されていたり、労基署や労働相談所へ相談、組合に加入し、団体交渉を申し込んで来たりという事例が年々増えてきております。
この様な時は和解に向けて常に話し合うことが求められ、会社は時間と費用を費やすことになります。
では実際に何について話し合われるのか。
「御社の就業規則には残業について、または解雇要件についてどの様に決められていますか」
「採用時に、また入職後に就業規則を抜粋したものを見せたり、いつでも自由に見れる環境にあることの説明はされてますか」この様なやり取りが必ず行われます。
例えば、残業についての取り決めがされてない、その説明がなかったりした場合や解雇について何ら規定が存在しなかった場合、会社がお金を一切支払わずに解決することは非常に難しくなります。
そもそも労働基準法は労働者保護の観点から作られており、「弱い立場」＝「労働者」つまり労働者を守る為のものであり、会社にとって非常に不利に働きます。
就業規則は所属している従業員が10名以上いれば、その働き方に違いがあったとしても就業規則の届出義務が発生することになります。
しかしながら届出の義務がなくても働く上でのルールである就業規則は作成することをお勧めいたします。
例えば、残業についての取り決めがされてない、その説明がなかったりした場合や解雇について何ら規定が存在しなかった場合、会社がお金を一切支払わずに解決することは非常に難しくなります。
そもそも労働基準法は労働者保護の観点から作られており、「弱い立場」＝「労働者」つまり労働者を守る為のものであり、会社にとって非常に不利に働きます。
就業規則は所属している従業員が10名以上いれば、その働き方に違いがあったとしても就業規則の届出義務が発生することになります。
しかしながら届出の義務がなくても働く上でのルールである就業規則は作成することをお勧めいたします。
こんな時のために
・残業代が多くて経営を圧迫している
・辞めた社員が会社の情報を持っていき、社員を引き抜いている
・その人の部署だけ周りの人が短期間で辞めるため、その人をどうしても辞めさせたい
・休業をしていて、たまに来たり、また連絡がつかなくなったりする
・辞めた社員が会社の情報を流布している
・注意をするとパワハラと開き直る
・残業代を稼ぐためにわざと仕事をダラダラやっている
・辞めた社員が会社の情報を持っていき、社員を引き抜いている
・その人の部署だけ周りの人が短期間で辞めるため、その人をどうしても辞めさせたい
・休業をしていて、たまに来たり、また連絡がつかなくなったりする
・辞めた社員が会社の情報を流布している
・注意をするとパワハラと開き直る
・残業代を稼ぐためにわざと仕事をダラダラやっている
村澤社会保険労務士法人では古い就業規則を見直したい、一から就業規則を作成したい、といったご要望にお応えいたします。
まずは全体的な必要な項目をご提示し、その内容について会社の今までのルールに沿いながら修正をしていきます。
次に業界特有のルール、会社独自のルールの作成に移ります。
例えば外部研修が必要な部署であれば、どの研修に会社がいくら研修費を負担し、例えば取得した資格に対していくらの資格手当を支払う、といったルールや、各種手当がどんな意味を持つ手当で、その手当は先出の残業代を含む手当にするかどうか、会社のルールでこの様なことをした場合は懲戒事由にあたる、などなどです。
何となくそんなルールでやっている、この時期に入った人からは該当しない様にしている、といったケースはよく見られるパターンです。
どこかで決めなければならないとお考えの場合は、先ずはご相談ください。
まずは全体的な必要な項目をご提示し、その内容について会社の今までのルールに沿いながら修正をしていきます。
次に業界特有のルール、会社独自のルールの作成に移ります。
例えば外部研修が必要な部署であれば、どの研修に会社がいくら研修費を負担し、例えば取得した資格に対していくらの資格手当を支払う、といったルールや、各種手当がどんな意味を持つ手当で、その手当は先出の残業代を含む手当にするかどうか、会社のルールでこの様なことをした場合は懲戒事由にあたる、などなどです。
何となくそんなルールでやっている、この時期に入った人からは該当しない様にしている、といったケースはよく見られるパターンです。
どこかで決めなければならないとお考えの場合は、先ずはご相談ください。
就業規則に必ず記載しなければならない事項
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
2.賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
2.賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
定めをする場合は記載しなければならない事項
1.退職手当に関する事項
2.手当・賞与・最低賃金額について定める場合には、これに関する事項
3.食費・作業用品等を負担させる場合には、これに関する事項
4.安全・衛生に関する事項について定める場合には、これに関する事項
5.職業訓練に関する事項について定める場合には、これに関する事項
6.災害補償・業務外の傷病扶助について定める場合には、これに関する事項
7.表彰・制裁について定める場合には、これに関する事項
8.上記のほか、当該事業場の全労働者に適用される事項について定める場合には、これに関する事項
2.手当・賞与・最低賃金額について定める場合には、これに関する事項
3.食費・作業用品等を負担させる場合には、これに関する事項
4.安全・衛生に関する事項について定める場合には、これに関する事項
5.職業訓練に関する事項について定める場合には、これに関する事項
6.災害補償・業務外の傷病扶助について定める場合には、これに関する事項
7.表彰・制裁について定める場合には、これに関する事項
8.上記のほか、当該事業場の全労働者に適用される事項について定める場合には、これに関する事項
任意に記載してよい事項
就業規則の総則的事項等、使用者が自由に記載する事項
